دار الخدمات النقابية والعمالية تنشر ملاحظاتها على مشروع قانون العمل الجديد

أعدت دار الخدمات النقابية والعمالية، عدد من الملاحظات على مشروع قانون العمل الجديد، المعروض حاليا على مجلس الشيوخ، وتضمنت تلك الملاحظات الآتي:

- مادة (4)
لا تسري أحكام هذا القانون على الفئات الآتية:
1. العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والإدارة العامة.
2. عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم، وذلك ما لم يرد به نص على خلاف ذلك، حيث لم يعد استبعادهم من نطاق سريانه أمراً مقبولاً بحال، ولا يتفق مع مبادئ حقوق الإنسان، واتفاقيات منظمة العمل الدولية، بل مع الدستور المصري الذي ينص على أن "الكرامة حق لكل إنسان، ولا يجوز المساس بها، وتلتزم الدولة باحترامها وحمايتها" (المادة 51) فضلاً عما يكفله من حقوق المساواة وعدم التمييز، وحماية حقوق العاملين.
ولا يقدح فى ذلك ما يُساق من مبرر لعدم تطبيق قانون العمل على عمال الخدمة المنزلية، من قبيل "عدم اقتحام الحياة الخاصة فيما لو سمح لمفتشي العمل الدخول للمنازل باعتبارها أماكن عمل للتحقق من تطبيق القانون"، حيث يمكن استثناء أعمال الخدمة المنزلية من أحكام الباب الأول من الكتاب الخامس "تفتيش العمل والضبطية القضائية"، دون أن نحرم هؤلاء العمال من حماية حقوقهم في شأن الأجور وساعات العمل والإجازات وغيرها، وأن نوفر لهم أيضاً الحق في الشكوى.

- مادة (6)
يحظر كل عمل أو سلوك يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين الأشخاص في شروط أو ظروف العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل، بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرق أو اللون أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي أو أي سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص.
ولا يعتبر تمييزاً محظوراً كل ميزة أو أفضلية أو منفعة أو حماية تقرر بموجب أحكام هذا القانون، والقرارات واللوائح المنفذة له للمرأة أو للطفل أو للأشخاص ذوي الإعاقة، كلما كانت مقررة بالقدر اللازم لتحقيق الهدف الذي تقررت من أجله، ويحظر كل عمل أو سلوك يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين العاملين في شروط أو ظروف العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل، بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرق أو اللون أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي أو أي سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص.
ولا يعتبر تمييزاً محظوراً كل ميزة أو أفضلية أو منفعة أو حماية تقرر بموجب أحكام هذا القانون، والقرارات واللوائح المنفذة له للمرأة أو للطفل أو للأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام، كلما كانت مقررة بالقدر اللازم لتحقيق الهدف الذي تقررت من أجله. يحظر كل عمل أو سلوك يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين العاملين في التدريب والتشغيل، وفي شروط أو ظروف العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل، بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرق أو اللون أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي أو أي سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص.
ولا يعتبر تمييزاً محظوراً كل ميزة أو أفضلية أو منفعة أو حماية تقرر بموجب أحكام هذا القانون، والقرارات واللوائح المنفذة له للمرأة أو للطفل أو للأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام، كلما كانت مقررة بالقدر اللازم لتحقيق الهدف الذي تقررت من أجله، أحسن معدو مشروع القانون فيما ذهبوا إليه من استحداث النص على حظر تشغيل العمال سخرةً (المادة 5) تماشياً مع نص المادة 12 من الدستور، وأيضاً مع اتفاقيات العمل الدولية (الاتفاقية رقم 29 لسنة 1930، والاتفاقية رقم 105 لسنة 1957)
وأحسن معدو المشروع أيضاً في استحداث النص في المادة (6) على "حظر التمييز في شروط وظروف العمل بسبب اختلاف الجنس، أو الأصل، أو اللغة، أو الدين، أن العقيدة، أو الانتماء السياسي، أو الموقع الجغرافي، أو لأي سبب آخر"، وهو أيضاً ما يتوافق مع الدستور (المادة 53)، ونتفق مع تعديل اللجنة المشتركة بإضافة الأقزام في الفقرة الثانية من المادة.
ونرى أن يتضمن النص حظر التمييز في التدريب والتشغيل أيضاً فضلاً عن شروط وظروف العمل، حيث يجدر بالذكر أن التمييز ضد المرأة كثيراً ما يحدث على الأخص في التشغيل، وهو التمييز الذي يصل في بعض الأحيان إلى النص فى إعلانات الوظائف على قصرها على العاملين من الذكور دون الإناث.
 

- مادة (8)
تعفى من الرسوم والمصاريف القضائية في جميع مراحل التقاضي الدعاوى الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون، التي يرفعها العاملون، والمتدرجون الذين بلغوا الحد الأدنى لسن العمل، وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عن هؤلاء، وللمحكمة في جميع الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة، ولها في حالة رفض الدعوى أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها.
وتعفى الفئات المشار إليها في الفقرة السابقة من ضريبة الدمغة على كل الشهادات والصور التي تعطى لهم والشكاوى والطلبات التي تقدم منهم، تطبيقاً لأحكام هذا القانون، ولا يشترط بالنسبة لتلك الفئات توقيع محامي على صحيفة افتتاح الدعوى، أو صحيفة الطلبات الموضوعية أو طلبات استصدار الأوامر.

ونرى أن تعفى من الرسوم والمصاريف القضائية في جميع مراحل التقاضي الدعاوى الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون، التي يرفعها العاملون، والمتدرجون الذين بلغوا الحد الأدنى لسن العمل، وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عن هؤلاء، وللمحكمة في جميع الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة. 
وتعفى الفئات المشار إليها في الفقرة السابقة من ضريبة الدمغة على كل الشهادات والصور التي تعطى لهم والشكاوى والطلبات التي تقدم منهم، تطبيقاً لأحكام هذا القانون، ولا يشترط لتلك الفئات توقيع محام على صحيفة افتتاح الدعوى، أو صحيفة الطلبات الموضوعية أو طلبات استصدار الأوامر.

وتيسيراً على العمال استحدث مشروع القانون حكماً بإعفائهم من اشتراط توقيع محام على صحيفة افتتاح الدعوى أو صحيفة الطلبات الموضوعية- كما عمد في نفس الوقت إلى محاولة الاستجابة لحاجتهم إلى الدعم والمساندة القانونيين بما نصت عليه المادة (162)  من إنشاء مكاتب للمساعدة القانونية العمالية في مقر كل محكمة ابتدائية وبكل مقر أخر تنعقد به المحكمة العمالية، وهو أمرٌ محمود غير أن مشروع القانون قد كف عن التصدي للمشكلة الأبرز التي يعانيها العمال في هذا الصدد منذ صدور قانون العمل الحالي رقم 12 لسنة 2003، وهى الحكم على العامل رافع الدعوى في حالة رفضها بالمصروفات القضائية.

- مادة (12)
يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (3%) من أجر الاشتراك التأميني، وتستحق تلك العلاوة بانقضاء سنة من تاريخ التعيين، أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك في ضوء القواعد المنظمة لهذه العلاوة، والتي يصدرها المجلس القومي للأجور.

ونرى أن يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (7%) من الأجر الأساسي، وتستحق تلك العلاوة بانقضاء سنة من تاريخ التعيين، أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك في ضوء القواعد المنظمة لهذه العلاوة، والتي يصدرها المجلس القومي للأجور.


- مادة (42)
يحظر على الجهات المشار إليها في المادة رقم (39) من هذا القانون تقاضي أي مبالغ مالية من العامل بطريقة مباشرة، أو غير مباشرة نظير إلحاقه بالعمل، ولها تقاضي مقابل ذلك من صاحب العمل.
واستثناءً من أحكام الفقرة السابقة يجوز للشركات المشار إليها في البند (4) من المادة رقم (39) من هذا القانون تقاضي مبلغاً لا يجاوز (2%) من أجر العامل الذي يتم إلحاقه بالعمل، وذلك عن السنة الأولى فقط كمصروفات إدارية، ويحظر تقاضي أي مبالغ أخرى من العامل تحت أي مسمى. 
ونرى أن يحظر على الجهات المشار إليها في المادة رقم (39) من هذا القانون أن تتقاضي أي مبالغ مالية من العامل بطريقة مباشرة، أو غير مباشرة نظير إلحاقه بالعمل، ولها تقاضي مقابل ذلك من صاحب العمل.
واستثناءً من أحكام الفقرة السابقة يجوز للشركات المشار إليها في البند (4) من المادة رقم (39) من هذا القانون أن تتقاضي مبلغاً لا يجاوز (2%) من أجر العامل الذي يتم إلحاقه بالعمل، وذلك عن السنة الأولى فقط كمصروفات إدارية، ويحظر تقاضي أي مبالغ أخرى من العامل تحت أي مسمى، ولا يرتب قيام الجهات المشار إليها في المادة رقم (39) بتشغيل العامل أي حقوق أو امتيازات لها عليه بعد التحاقه بالعمل، ويحظر على هذه الجهات تقاضى مبالغ مباشرة أو غير مباشرة نظير إلحاقه بالعمل ولها تقاضى مقابل ذلك من صاحب العمل 
نرى تعديل المادة لتأكيد عدم قيام هذه الوكالات بإلحاق عمالها لدى منشآت أخرى، كما نرى إلغاء الفقرة الثانية من المادة، حيث إن تقاضي أي مبالغ مالية من العامل يخالف اتفاقيات العمل الدولية.

- مادة (70)
يبرم عقد العمل الفردي لمدة غير محددة، ويجوز إبرامه لمدة محددة لا تقل عن سنة، كما يجوز باتفاق الطرفين تجديد العقد لمدد أخرى مماثلة. 
ونرى أن يبرم عقد العمل الفردي لمدة غير محددة، ويجوز إبرامه لمدة محددة في حالة القيام بأعمال موسمية أو أنشطة أخرى لا يمكن بحكم طبيعتها أو بحسب العرف اللجوء فيها ابتداءً إلى عقود غير محددة المدة. 
وكانت مسودة مشروع القانون الأولى التي صدرت عن وزارة القوى العاملة في يناير 2015 قد عادت إلى إجادة الحق وتضمنت النص الذي نقترحه "في المادة 68 منها".

- مادة (71)
يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه في الحالات الآتية: 
1. إذا كان غير مكتوب.
2. إذا لم ينص العقد على مدته.
3. إذا كان مبرماً لمدة محددة واتفق الطرفان على تجديده لمدة تزيد في مجموعها على ست سنوات.
4. إذا كان مُبرماً لمدة محددة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق مكتوب بينهما.

ونرى أن المشروع المقدم من الحكومة لا يعد تجديد العقد أكثر من مرة قرينة على أنه عقد غير محدد المدة "مُبَطن" إلا إذا زادت مدد تجديده على ست سنوات، أي أن صاحب العمل يمكنه ويحق له تشغيل العامل بعقود مؤقتة تتجدد سنوياً لمدة ست سنوات دون أن يعد ذلك عملاً دائماً؟! ست سنوات يظل العامل خلالها مفتقداً أمانه الوظيفي، مُهدداً بإنهاء عمله "أو وفقاً للمشروع عدم تجديد العقد" في نهاية السنة التي تحرر بها العقد المؤقت "محدد المدة"، هل يمكن لهذا العامل أن يطالب بحقٍ ضائع من حقوقه.. أن يتقدم بشكوى إلى مكتب العمل أو مكتب التأمينات الاجتماعية.. ثم هل يمكن لهذا العامل أن يتدرب، أن يسعى إلى تطوير مهاراته والتقدم في عمله؟!
والجدير بالذكر أن لجنة القوى العاملة بالبرلمان كانت قد حاولت تفادي الانتقادات التي تم توجيهها إلى هذا النص بتخفيض مجموع المدد إلى أربع سنوات، غير أن الحكومة عادت إلى تعديل النص مرة أخرى إلى ست سنوات، ثم عادت اللجنة المشتركة إلى اقتراح أن يكون مجموع المدد في الحالة الثالثة أربع سنوات، غير أننا نرى ذلك غير كافٍ ونقترح العودة إلى ما كان ينص عليه قانون العمل القديم رقم 137 لسنة 1981 قبل صدور قانون العمل الحالي.

- مادة (77)
إذا عهد صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر بتأدية عمل من أعماله، أو جزء منها، وذلك في منطقة عمل واحدة وجب على الأخير أن يسوي بين عماله، وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق، ويكون الأخير متضامناً معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون.

نرى أنه أيضا لا يجوز لصاحب العمل أن يعهد إلى صاحب عمل آخر بتشغيل عماله لديه لتأدية أعمال أو وظائف تعد من الأعمال أو الوظائف الأصلية التي تتصل بنشاط منشأته.
وفي جميع الأحوال لا يجوز أن تتجاوز نسبة عمال صاحب العمل الآخر (10%) من عمال صحاب العمل الأصلي. 
يجب أن يتصدى قانون العمل الجديد للمشكلة التي تضرب فى سوق العمل منتجةً العشرات من منازعات العمل.
من المؤكد أن النص على المساواة بين العمال فى الحقوق أمرٌ مستحسن وهام- وكان منصوصاً عليه فى قانون العمل الحالى- واعتبار صاحب العمل الأصلى متضامناً فى الوفاء بجميع الالتزامات التى تفرضها أحكام القانون ربما يُمكن العمال من مطالبة صاحب العمل الذى يعملون لديه فعلياً بحقوقهم.. غير أن شركات الخدمات والأمن والحراسة الوهمية ستظل رغم ذلك تمارس دور مقاول الأنفار.. الحكومة تعلم، لكنها تغض الطرف عن مواجهة ممارسات مقاولي الأنفار.
لذلك نقترح إضافة فقرة ثانية إلى نص المادة تحدد الأعمال التى يجوز فيها لصاحب العمل أن يعهد إلى صاحب عمل آخر بتأديتها على ألا تكون من الأعمال أو الوظائف الأصلية التى تتصل بنشاط منشأته، وتشترط ألا تتجاوز نسبة العمال لدى صاحب العمل الآخر 10% من العمال لدى صاحب العمل الأصلي.
مادة (106)
للعامل الحق في إجازة بأجر في العطلات والأعياد، والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص، وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام، إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق  العامل في هذه الحالة، بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر. 
للعامل الحق في إجازة بأجر في العطلات والأعياد، والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص، وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام، إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق  العامل في هذه الحالة، بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر أو أن يمنح العامل يوماً آخر عوضاً عنه بناءً على طلب العامل. 

للعامل الحق في إجازة بأجر في العطلات والأعياد، والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص، وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام، إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق  العامل في هذه الحالة، بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر، أو أن يمنح العامل مثل أجره ويوماً آخر عوضاً عنه بناءً على طلب العامل. لما كان العامل يستحق بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر، فإنه في حال  حصوله على إجازة يوماً عوضاً عن إجازته يستحق أيضاً مثل أجر اليوم.
 

- مادة (131)
مع عدم الإخلال بما نصت عليه المادتان (70، 71) من هذا القانون، ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته، فإذا استمرت علاقة العمل بعد ذلك لمدة لا تجاوز ست سنوات، جاز لأي من الطرفين إنهاء العقد بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بشهرين، ولا يسري ذلك على عقود عمل الأجانب.
فإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل، استحق العامل مكافأة تعادل أجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة. مع عدم الإخلال بما نصت عليه المادتان (70، 71) من هذا القانون، ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته، فإذا جدد عقد العمل لمدة لا تجاوز أربع سنوات، جاز لأي من الطرفين إنهاء العقد بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بشهرين، ولا يسري ذلك على عقود عمل الأجانب.
فإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل، استحق العامل مكافأة تعادل أجر شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة. مع عدم الإخلال بما نصت عليه المادتان (70، 71) من هذا القانون، ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته. اتساقاً مع رؤيتنا المعروضة في شأن المادتين (70، 71) نرى أن تجديد عقد العمل محدد المدة أو استمرار علاقة العمل بعد انتهائه يكون عقد العمل غير محدد المدة حكماً.

- مادة (133)
إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة أشهر. 

نرى أن يتم إلغاء المادة والمواد التي تليها التي تبرر الفصل التعسفي تحت مسمى إنهاء علاقة العمل من جانب صاحب العمل.

عانينا جميعاً، خلال السنوات السابقة، من التناقض والالتباس بين أحكام قانون العمل الحالى.. حيث ينص على أن يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للمحكمة العمالية، ويحدد على سبيل الحصر الحالات التى لا يجوز فصل العامل فى غيرها بينما ينص في فصل انقضاء علاقة العمل على أنه "إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكلٍ من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء". 
إن النتيجة العملية لهذا الالتباس كانت تتبدى بوضوح أمام المحاكم العمالية.. حيث يتمسك الطرف العمالى بمخالفة قرار فصل العامل لنصوص القانون، بينما يدفع صاحب العمل باستخدامه حقه فى إنهاء علاقة العمل وأحياناً تحكم  المحكمة بمخالفة قرار الفصل للقانون.. بينما يصدر الحكم أحياناً معتبراً الأمر إنهاء لعقد العمل من جانب صاحب العمل ولا يستحق العامل فى هذه الحال أكثر من التعويض عن عدم الإخطار قبل الإنهاء "ما يعادل أجر شهرين أو ثلاثة أشهر فى أفضل الأحوال".
لقد كان مفترضاً أو متوقعاً أن يعمد مشروع القانون الجديد إلى تجاوز هذا الالتباس الواضح المعيب فى القانون الحالى .. غير أننا فوجئنا بالمادتين 133، 134 وما يليهما من مواد مشروع القانون تماثل أحكامها تماماً أحكام قانون العمل الحالي من قواعد تنظيم عملية الإنهاء والإخطار.. 
وواقع الحال أن انتهاء علاقة العمل أو انقضائها لا يكون فى غير الحالات الآتية:
  انتهاء العلاقة رضاءً "بموافقة الطرفين"
  إنهاء من جانب صاحب العمل دون موافقة العامل وهو بالضبط الفصل من العمل
  إنهاء من جانب العامل وهو بالضبط الاستقالة
  وفاة العامل أو تقاعده أو عجزه عن العمل 
لذلك.. فإنه من غير المستساغ إفراد نصوص قانونية لتنظيم إنهاء علاقة العمل من جانب صاحب العمل والعامل خلافاً للنصوص التى تنظم أحكام الفصل والاستقالة.. كما أنه من غير المقبول تبرير ذلك بالقول أن النص هنا ينظم حالات التراضي بين الطرفين.. حيث غنى عن الذكر أن حالات الرضاء لا تستدعى تنظيمها بمثل هذه القواعد  والشروط والأحكام.

- مادة (144)
للعامل أن يقدم استقالته كتابةً لصاحب العمل بشرط أن تكون موقعة من العامل أو من وكيله الخاص، ومعتمدة من الجهة الإدارية المختصة.
ولا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة، وعلى العامل أن يستمر في العمل إلى أن تبت جهة عمله في الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها، وإلا اعتبرت مقبولة بفوات هذه المدة، وللعامل المستقيل أو وكيله الخاص العدول عن الاستقالة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره بقبول صاحب العمل الاستقالة على أن يكون هذا العدول مكتوباُ ومعتمداً من الجهة الإدارية وبشرط موافقة صاحب العمل، وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.

للعامل أن يقدم استقالته كتابةً لصاحب العمل بشرط أن تكون موقعة من العامل أو من وكيله الخاص، ومعتمدة من الجهة الإدارية المختصة.
ولا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة، وعلى العامل أن يستمر في العمل إلى أن تبت جهة عمله في الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها، وإلا اعتبرت مقبولة بفوات هذه المدة، وللعامل المستقيل أو وكيله الخاص العدول عن الاستقالة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره بقبول صاحب العمل الاستقالة على أن يكون هذا العدول مكتوباُ ومعتمداً من الجهة الإدارية، وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن 
نوافق على المادة المعدلة من اللجنة المشتركة، نتمسك بهذه المادة وبالتعديل الذي أدخلته اللجنة المشتركة بحذف عبارة "وبشرط موافقة صاحب العمل".
 

- مادة (205)
يجب إخطار كل من صاحب العمل، والجهة الإدارية المختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بعشرة أيام على الأقل، وذلك بكتاب موصى عليه بعلم الوصول.
وفي جميع الأحوال يتعين أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب، وتاريخ بدايته ونهايته. 
كما هي 
يجب إخطار كل من صاحب العمل، والجهة الإدارية المختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بعشرة أيام على الأقل، وذلك بكتاب موصى عليه بعلم الوصول.
ويحب أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب، وتاريخ بدايته. اشتراط الإخطار بتاريخ نهاية الإضراب هو اشتراط يعوزه المنطق السليم.. حيث إن العمال لا يضربون بصورة مسرحية أو إعلامية وإنما لحين الاستجابة لمطالبهم، وهم بالتالي لا يفترض علمهم المسبق بالمدى الزمني للإضراب..

- مادة (207)
يحظر الإضراب أو الدعوة إليه، أو إعلانه في تطبيق أحكام هذا القانون، بالمنشآت الإستراتيجية أو الحيوية التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي، أو بالخدمات الأساسية التي تقدم للمواطنين، ويصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتحديد هذه المنشآت.
وتحظر الدعوة للإضراب أو إعلانه في الظروف الاستثنائية. 
كما هي 
يحظر الإضراب أو الدعوة إليه، أو إعلانه في تطبيق أحكام هذا القانون، بالمنشآت الاستراتيجية التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي، ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتحديد هذه المنشآت.
رأى قسم التشريع بمجلس الدولة أنه يتعين تحديد مفهوم تلك المنشآت، أو بيان معايير تحديدها بموجب القانون، دون الاكتفاء بمجرد تحديدها بقرار يصدر من رئيس مجلس الوزراء، نظراً لمساس هذا الحكم بأصل الحق.
كما أن تقرير لجنة الخبراء بشأن تطبيق معايير واتفاقيات منظمة العمل الدولية بشأن الحالة المصرية قد تحفظ على "تقييد حق الإضراب فى مؤسسات خدمية لا تعد أساسية وفقاً للتعريف الدقيق لهذا المصطلح".